[경영학] 인적자원관리 - 임금피크제

[경영학] 인적자원관리
인적자원관리 프로세스는 인적자원 계획 > 모집 > 선발 > 교육훈련 > 성과평가 > 임금관리 순으로 진행된다.
조직행동의 응용분야에 해당하며 상황론적 접근법을 통해 사람과 직무의 적합성을 높여 성과를 극대화하고자 한다.

임금피크제(wage peak system)는 기업이 인건비의 부담을 해소하기 위해 정년을 조정하면서, 일정 시점을 정하여 일생의 최고임금(피크임금)으로 삼고 그 이후부터 임금액을 줄여나가는 제도로, 일정 연령이 된 근로자의 임금을 삭감하면서 그 대신 정년까지 고용을 보장한다. 이 제도는 기업이 연공형 임금제도 아래에서 인건비의 과다한 부담을 줄기 위해 정ㅇ년을 몇 년 앞둔 일정 시점부터 정년을 조정하고, 임금액을 감소시키는 특수 임금 결정방식이고, 임금이 근속연수에 비례에 계속 상승하는 대신 생산성이 최고인 연령의 피크에서 감소하는 방식이다.
다시 말하면 임금피크제는 기업이 주로 종업원의 생산기여에 비해 과다한 인건비의 지출을 완화시키기 위한 제도이다.
미국·유럽·일본 등 일부 국가에서는 공무원과 일반 기업체 직원들을 대상으로 선택적으로 적용하고 있으며, 한국에서는 2001년부터 금융기관을 중심으로 유사한 제도를 도입해 운영하고 있고 공식적으로는 신용보증기금에서 2003년 7월 1일부터 '일자리를 나눈다'라는 취지에서 임금피크제를 적용한 것이 처음이라고 할 수 있다.

• 임금피크제의 종류

정년연장형	재고용형	근로시간단축형
기존의 정년을 연장하면서 임금을 줄이는 방식	정년퇴직 후 재고용하여 임금을 줄이는 방식	근로시간만 단축하는 방식

 

• 임금피크제의 주요내용

임금피크제의 취지와 목적을 잘 이해하기 위해서는 연공형 임금제도하에서 생애임금과 생애 생산성 간ㅇ이 관계를 이해하는 것이 필요한데, 연공형 임금제도하에서는 장기고용관계를 전제로 일정 시점까지는 조직구성원이 자신의 생산성, 즉 조직에 대한 자신이 기여도에 못 미치는 수준의 임금을 받지만 그 시점이 지난 후에는 자신의 생산성보다 높은 수준의 임금을 받는 것이 일반적이라고 할 수 있다.
생애임금과 생애생산성 간의 관계 유형에 일부 변화를 유발하게 되는 임금피크제가 일본 기업들에서 본격적으로 도입되기 시작하게 된 것은 일본 사회의 노령화와 관련이 있는데, 인구 고령화에 따른 연금재정의 악화가 예상되는 상황에서 연금 지급 개시 연령을 65세로 늦춤에 따라 정년(60세) 후 5년 동안 소득보전이 필요성이 제기되었고, 정부의 고령자 고용확대 정책에 따른 기업의 추가적 인건비 부담을 경감하는 차원에서 임금피크제가 도입되기 시작하였다.
이를 도입하지 않은 상태에서 정년만을 연장하는 경우에는 추가부담을 기업이 떠안게 되기 때문에 정년 전 일정 시점을 임금피크 연령으로 설정하여 피크연령 시의 임금을 기준으로 임금피크 연령 이후 잔여기간 동안의 임금액을 삭감함으로써 정년 연장에 따른 인건비 부담을 줄이려는 취지이다.

따라서 임금피크제는 조직의 입장에서 볼 때 연공형 임금제도를 유지하면서도 정년 후 근무기간 연장에 따른 기업의 추가적인 인건비 부담을 줄일 수 있는 방안으로, 그리고 구성원의 입장에서 볼 때 정년 후 일정 시점까지 고용보장과 함께 일정한 소득을 보전받도록 해 주는 방안으로 이해할 수 있다.

또 고용노동부에서는 다음과 같은 이유로 임금피크제의 중요성을 주장하고 있다. 1. 고령화의 도전을 극복하기 위한 장년 노동력의 적극적 활용은 통해 개인에게는 취업기회 확대와 고용의 질 개선을 통한 안정적인 노후생활 기반 마련, 기업은 숙련 인력 활용 및 세대 간 기술 전수로 생산성 향상에 효과가 있다. 2. 국가 전체적으로는 노동 공급 확대를 통해 성장동력 유지하고, 연금 및 복지비용 등 국가재정 부담 감소되며 청년층의 부양 부담 감소 및 세대 간 통합 효과 제고 등에 기여할 수 있다. 3. 합리적인 임금체계 개편이 수반되지 않는 정년연장은 장기적으로 기업 부담을 가중하게 되고 이는 장년고용에도 부정적 영향을 줄 수 있다.

• 임금피크제의 도입 배경

우리나라 기업의 임금피크제의 도입은 1998년 경제위기 IMF를 극복하기 위한 구조조정 과정에서 생산성과 인건비용 간의 관계에서 발생하는 기업 경영의 과제를 풀기 위한 경영자와 근로자 간의 합의의 결과라 볼 수 있다. 기업의 입장에서는 연공서열에 의한 임금제도 하에서의 고령자들의 고임금 비용구조로 인한 기업경영의 어려움과 고령 근로자의 입장에서는 정년 보장에 대한 불안함 두 가지가 공존하는 상태에서 임금피크제는 노사 각자가 가진 각각의 과제를 해결하는 공동의 방안으로 실행되었다.

앞에서 말했듯이 우리나라는 외환위기를 전후로 대대적인 구조조정을 겪으면서 전통적인 연공형 임금제도하에서 자신이 생산성을 웃도는 임금을 받던 고연령층은 조기퇴직의 압력을 받게 되었고, 그 과정에서 정년까지의 고용보장을 전제로 정년 전 일정기간 동안에는 임금 삭감을 받아 들이는 방식으로 임금피크제가 도입되었다고 할 수 있다. 조직 내 인력구성의 고령화 현상이 심화되고 있는 점을 감안하면 상당기간 동안 임금피크제는 어떠한 형태로든 계속 확산될 것으로 예상되며, 사회적으로 인구의 고령화가 심화됨에 따라 국민연금 기금은 점차 감소되어 갈 것이기 때문에 사회정책적으로 고령인구 고용확대정책은 불가피하다.